Elaborei este texto como um orientador (por isso é bem objetivo) para os profissionais que acompanho; são líderes e, portanto, o conteúdo é voltado para o profissional que elabora / dá / fornece feedback. Parte dele foi baseado na obra de Richard L. Williams, "Preciso Saber se Estou Indo Bem", Editora Sextante.
Falta o conteúdo 'como se comportar e melhor aproveitar o feedback', para quem é sujeito do feedback, quem recebe e pode (deve!) aproveitar o momento. Fica para outra oportunidade! Aproveite e faça sua autoavaliação.
Bjs e até!
Feedback - Princípios e Práticas
O que é
Feedback é um termo inglês utilizado no campo da eletrônica, cujo significado é realimentação ou retroalimentação. Nas relações humanas significa dizer que uma informação vai, é processada / utilizada / interpretada e volta ao indivíduo.
Para que utilizar
É um fundamental e excelente mecanismo de autorrevisão, pois sinaliza competências desenvolvidas e a desenvolver que contribuem para a excelência da performance do indivíduo.
Onde está o feedback
O feedback está espalhado: aparece no olhar ‘olhos nos olhos’, nas palavras mágicas ‘bom dia’, ‘obrigado’ e ‘por favor’ quando ditas verdadeiramente, no aperto de mão ou abraço sincero, no saber ouvir, no sorriso ou mesmo no semblante fechado. Em termos profissionais referimo-nos ao feedback principalmente no acompanhamento, no reconhecimento, na orientação dada ao profissional. Ausência de feedback faz com que o indivíduo sinta-se ‘descartável’, desvalorizado e pense que é dispensável ou insignificante ao negócio da empresa.
Tipos de Feedback
Feedback Quantitativo
Baseia-se em números, resultados, em aspectos palpáveis e mensuráveis.
Feedback Qualitativo
É embasado na performance, no comportamento observável.
Feedback Positivo
Reforça os comportamentos, atitudes e resultados desejados, que devem ser repetidos e são esperados. Descreve o comportamento específico e consequências dele (resultados e/ou sentimentos positivos que provoca). Pode ser qualitativo ou quantitativo.
Feedback Corretivo
Aponta o comportamento ou os resultados que precisam de mudanças. Referências e exemplos passados revelam o comportamento específico que se quer “corrigir”. É preciso verificar se houve entendimento e estar aberto às perguntas do colaborador. Pode ser qualitativo ou quantitativo.
Antes do Feedback prepare-se
1. Pergunte-se qual o motivo do feedback – por que fazê-lo? Quais melhorias ou transformações podem ser geradas com estes comentários?
2. Seja íntegro – tenha certeza que tanto os motivos quanto o conteúdo a serem transmitido são justos, éticos, respeitosos e imparciais.
3. Defina o que é necessário dizer – as informações relevantes são aquelas que ilustram as competências técnicas e comportamentais do profissional. Aborde tanto os comportamentos inadequados quanto os adequados e seus prejuízos ou benefícios.
4. Embase as observações – evite deduções, conjecturas, pré-julgamentos e estereótipos.
5. Escolha exemplos – prepare exemplos objetivos que ilustrem o que será dito. Descreva comportamentos observados, não a personalidade do indivíduo.
6. Escolha local e hora – tanto o ambiente quanto o momento são fundamentais para o líder e para o colaborador. Demonstra, dentre outros aspectos, respeito e ética para com o profissional. Certifique-se de que outros colaboradores não ouçam o diálogo.
7. Defina quando – o tempo é aliado, por isso o feedback perde força quando fornecido muito tempo depois do fato ocorrido.
8. Mantenha o autocontrole – equilíbrio emocional é fundamental para o momento do feedback e tem início na preparação.
9. Tenha segurança – se necessário simule ou treine o que e como será dito.
No momento do Feedback
1. “Quebre o gelo” – inicie a reunião com ‘amenindades’, comentários que sirvam para quebrar o gelo. Lembre-se que o momento é tenso para todos os envolvidos.
2. Elucide os motivos – desde o início deixe claro o porquê o profissional está ali. O feedback positivo é um reconhecimento oficial, o corretivo busca alinhamento. O feedback não deve representar uma mensagem negativa do profissional, nem tem a função de julgar, rotular ou apontar aspectos de personalidade.
3. Mantenha o equilíbrio – objetividade, clareza, olhos nos olhos e imparcialidade são essenciais.
4. Seja assertivo – demonstre segurança; isso transmite credibilidade.
5. Identifique comportamentos – seja claro ao identificar os resultados ou comportamentos que precisam ser alterados.
6. Aponte comportamentos positivos – todos têm aspectos adequados e positivos.
7. Deixe claro as conseqüências dos comportamentos apontados – atitudes dos colegas, comentários gerados, resultados obtidos. Aponte as perdas e os ganhos que podem ser alcançados com as mudanças.
8. Estimule a reflexão – pergunte ao profissional como aqueles resultados ou comportamentos podem ser modificados.
9. Trace diretrizes – Se o profissional solicitar dê algumas diretrizes ou sugestões de como pode melhor desenvolver os aspectos apontados. Evite conselhos, principalmente os do tipo “se eu fosse você...”.
10. Estabeleça prazos – defina com o colaborador um período para que as modificações ocorram. Lembre-se que muitas transformações, principalmente as comportamentais, requerem tempo maior.
11. Cuidado na verbalização – não é o indivíduo que está sendo criticado, mas algum comportamento ou resultado, em uma situação específica, que requer alteração.
• NÃO – “Você é uma pessoa irritante”
• SIM – “Você me irritou quando impediu a participação de seus colegas na reunião desta manhã”
• NÃO – “Seus resultados são catastróficos”
• SIM – “Nos últimos dois meses sua produtividade caiu muito, em torno de 30%”
12. Atenção às palavras – demonstre cuidado, respeito e carinho, pois é direito do colaborador. Além disso, pode diminuir uma possível resistência ao conteúdo.
13. Seja ouvinte – por mais embasado que seja o feedback, sempre há espaço para dúvidas ou discordâncias. Saiba ouvir e elucidar.
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