Os níveis de motivação variam de pessoa para pessoa, de acordo com o momento de cada pessoa, conforme os objetivos e interesses individuais e grupais.
Há fatores intrínsecos (internos) e extrínsecos (externos) que agem diretamente na motivação do indivíduo.
Fatores Intrínsecos / Internos do indivíduo:
- satisfação pessoal
- alcance de objetivos
- necessidades atendidas
- criatividade
- acolhimento, sentimento de ‘pertencer’
Fatores Extrínsecos / Externos ao indivíduo:
- ambiente físico de trabalho: iluminação, limpeza, ventilação, equipamentos, uniformes
- clima organizacional agradável, inclusivo
- metas individuais e grupais
- abertura para criatividade
- líder acessível, aberto, comprometido
- reconhecimento verbal, atitudinal
- reconhecimento financeiro
Pesquisa sobre motivação aponta (Pesquisa Right Management 2010 – 15 países, 30 mil entrevistados, 10 segmentos empresariais):
• 34% dos profissionais no mundo estão plenamente motivados com seu trabalho e com a organização a qual pertencem;
• três maiores indicadores de aprendizado e desenvolvimento:
1. estimular profissionais a assumirem responsabilidades pelo seu trabalho
2. promover desenvolvimento que proporcione melhor atuação
3. mostrar ao colaborador como progredir na organização;
• aspectos essenciais para formação e desenvolvimento da carreira:
1. demonstrar compromisso com o colaborador
2. investir / promover internamente
3. estimular a prática dos conhecimentos e aprendizados no cotidiano
4. incentivar o desenvolvimento mostrando caminhos para progredir
Pesquisa sobre dificuldades no trabalho , por sua vez, demonstra (Sec Talentos Humanos, 2005/2006, Brasil, 500 entrevistados de diversos segmentos):
• 28% - desmotivação no departamento em que trabalha• 16% - gerenciamento de conflitos
• 12% - sobrecarga de trabalho
• 12% - perfeccionismo x tempo
• 11% - administração do tempo
• 10% - acúmulo de funções
• 7% - falta de cooperação da equipe
• 5% - falta de preparação técnica para as atividades
Pesquisa sobre o comprometimento da força de trabalho brasileira aponta (Gallup Organization, 2006, Brasil, 11 regiões metropolitanas, 1012 trabalhadores acima de 18 anos):
• 21% dos trabalhadores estão comprometidos com os resultados da empresa:**** representam os trabalhadores que atuam com paixão, sentem-se ‘conectados’ com a empresa, são leais, impulsionam a inovação, fazem críticas construtivas, têm níveis consistentes de alto desempenho
• 61% não estão comprometidos:
**** não apresentam compromisso psicológico com a empresa, atingem objetivos sem ousadia ou riscos, podem deixar a organização na primeira oportunidade
• 18% lutam contra a empresa
**** são ativamente desengajados, mostram freqüentes atitudes negativas em relação ao trabalho e ao empregador, responsáveis por destruir o valor criado por seus colegas na organização
• 84% dos profissionais que solicitam demissão consideram como motivo principal o relacionamento com gerente / líder direto
• Quanto mais jovem, menor engajamento:
*** 18 a 29 anos – 17% engajados
*** 30 a 49 anos – 21% engajados
*** acima 50 anos – 28% engajados
• Sobre o trabalhador brasileiro:
*** menos engajado que o norte americano e chileno*** mais engajado que os europeus
Aspectos que motivam / estimulam o colaborador, proporcionados pela empresa / líderes:
• Promoção do bem estar
• Estabelecer equilíbrio entre trabalho e vida familiar / pessoal
• Garantir que existam colaboradores ‘prontos’ para ocupar cargos quando posições estiverem disponíveis
• Manter programas de atração e preservação de talentos
• Estímulo ao autodesenvolvimento
• Tarefas e metas desafiadoras
• Autonomia
• Ouvir os colaboradores
• Participação na comunidade
• Investir no aprendizado e no desenvolvimento dos colaboradores
• Remuneração justa e variável
Aspectos que desmotivam / desestimulam o colaborador, proporcionados pela empresa / líderes:
• Trabalho monótono, repetitivo
• Pouca autonomia
• Desencontro entre expectativas do colaborador X empresa
• Dificuldades / ruídos internos de comunicação
• Falta de acompanhamento da evolução tecnológica do mercado
• Distanciamento dos líderes
• Poucas oportunidades para desenvolvimento de carreira
• Cultura de pouco ou nenhum reconhecimento
Aspectos internos que desmotivam / desestimulam o colaborador:
• Não acompanhar a evolução tecnológica da empresa / mercado
• Falta de compreensão dos valores, objetivos e metas da organização
• Distanciamento dos líderes e equipe
• Falta de interesse em desenvolver-se
• Ausência de objetivos pessoais / profissionais
Algumas técnicas / táticas de incentivo
1. Dar ao colaborador as informações necessárias para fazer um bom trabalho.
2. Solicitar idéias e valorizá-las, mesmo que não sejam praticadas.
3. Oferecer tarefas desafiadoras.
4. Envolver a equipe nas decisões.
5. Fornecer feedback frequentemente e baseá-lo no desempenho.
6. Comunicar-se de forma clara, objetiva, eficiente e eficaz.
7. Observar cada colaborador e definir quais são seus canais de motivação.
8. Incentivar o alcance individual e grupal de objetivos cada vez maiores / abrangentes / melhores.
9. Dividir grandes metas em pequenas.
10. Reconhecer grupal e individualmente.
11. Reconhecer as pequenas conquistas, principalmente para os colaboradores mais acomodados ou desmotivados.
12. Orientar / repreender individualmente.
13. Incentivar o respeito aos limites individuais.
14. Estimular a participação de todos na prática do bom ambiente de trabalho.
15. Enviar mensagens escritas de incentivo e agradecimento.
16. Promover encontros / reuniões para comemorar metas alcançadas.
17. Favorecer o clima interno agradável, inclusivo, favorável.
18. Variar os incentivos para além dos financeiros e verbais.
19. Focalizar o presente e o futuro.
20. Manter a automotivação em alta.
Bjs e até!
Texto inspirado em artigos dos sites www.administradores.com.br; http://www.gaterlist.com/; http://motivacaoeengajamento.blogspot.com/; http://www.melhorias.com.br/
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